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「多様性の尊重」への取り組み

「多様性の尊重」への取り組み

私たちの取り組み

サスティナビリティーフレームワークの重点課題と持続可能な開発目標(SDGs)との関わり

  • 多様性の尊重

  • ジェンダー

  • 年齢/世代

  • 障がい者支援

  • LGBTQ+

CSV Goals ※別途記載のない限り、基準年は2015年、目標年は2025年

ダイバーシティ&インクルージョン
  • 10%:女性管理職比率(2025年までに)
  • 20%:女性管理職比率(2030年までに)

コカ・コーラ ボトラーズジャパンホールディングスグループは、ダイバーシティ・エクイティー&インクルージョン(DE&I)の推進を、経営戦略における優先事項のひとつと位置付けています。 環境やお客さま、お得意さまの多様なニーズに対応し、私たちが持続的に成長していくために、多様性を重視し、さまざまなバックグラウンドや価値観を持つ社員一人ひとりが学ぶ向上心を忘れず能力を発揮する職場環境を構築しています。

マネジメント体制についても、国籍や性別、年齢や経歴など多様性をふまえて取締役を起用し、多様な角度から課題を捉えて議論し、意思決定を行うことで、ダイバーシティ経営の実現を目指しています。

ダイバーシティに関する全社施策は専任部門であるDE&I課が企画・推進をリードしています。隔月でダイバーシティ・フォーラムを開催し、各部門から選出されたアンバサダーと人事担当者がベストプラクティスや課題を共有し、タイムリーに問題を解決し、よりよい職場環境の構築を推進しています。

DE&I中期ビジョン

社員一人ひとりの多様性を尊重することで、性別、年齢、人種、国籍、性的指向、性自認または表現などの属性、障がいの有無また就労におけるさまざまな制約要因にかかわらず、すべての社員が能力を最大限に発揮できる機会を提供しています。

個々人の属性:性別、年齢、人種、国籍、性的指向・性自認・表現、障がいの有無 / 就労における制約的要因:時間、健康、言語

ジェンダー

私たちは女性が活躍しやすい環境の整備に注力しています。フレキシブルワークやリモートワーク制度を導入しているほか、配偶者出産休暇制度の充実および休暇取得率の向上など全方位的な取り組みを展開しています。
また、女性管理職および管理職候補者育成のため、職責や階層に応じた育成プログラムを構築し、女性が管理職や経営陣として求められる視座やスキルを体系的に学ぶことができる仕組みを構築しています。

スポンサーシップ・プログラム(女性取締役候補者育成プログラム)

女性取締役候補者の育成を目的とした、部門長向けのプログラムです。対象となるのは、女性の部門長で、スポンサーとなる役員との定期的な個別面談を通じ、経営に必要な視点や視座を学ぶ機会を提供しています。

Accelerate Her(女性部門長候補者育成プログラム)

女性部門長候補者の育成を目的とした課長層向けのプログラムです。さまざまな部門からメンバーを選出し、部門長に求められる高度なコンフリクトマネジメントスキルや発信力、リーダーシップスキルを身に着けることを目指す半年間の部門横断プロジェクトを実施しています。長期にわたるプロジェクト実施により、課長同士のネットワークの構築を促進し、女性リーダーが孤立せず、いつでも相談し合えるプラットフォームとしての役割も果たしています。

Female Leadership Program(女性一般職向けリーダーシップ研修)

女性課長候補者育成を目的とした一般社員向けのプログラムです。対象となる女性社員は、約半年間の女性リーダーシップ研修を通し、リーダーとしてのマインドセットと必要なスキルを学びます。各自が自分の強みと課題に気づき、キャリア開発に向けた新たな行動につなげることを目指します。また、女性社員の上司にも研修を行い、女性の昇進を促すインクルーシブな社風づくりを築いています。

男性育休取得促進への取り組み

男性社員が育児休暇制度を活用しやすくするため、男性の休暇取得意識の向上に取り組んでいます。男性の育休の認知度を高めるために、2018年から「パパエプロン」という取り組みを導入しました。子どもが生まれた男性社員へ、その上司から当社オリジナルデザインのエプロンをチームミーティングの場で手渡すことで、周囲に育休取得への協力を仰ぎ、本人へ育休取得を促すことを目的としています。今後も制度の策定だけでなく、活用しやすい仕組みや施策の充実にも注力していきます。

国際女性デー

2023年より、3月8日の国際女性デーを含む1週間を「インターナショナル・ウィメンズ・ウィーク」と定め、社外スピーカーを招いてのパネルディスカッションや、社内女性管理職からキャリアの作り方を学ぶセッションなどを開催しています。全ての社員がジェンダー平等について学び、個人や組織の観点からジェンダー平等を実現するための課題を見つけ、その解決策を考え、具体的な行動を促すきっかけづくりに役立てています

年齢/世代

日本のコカ・コーラシステムを牽引し、変革へ導く人財の育成やグローバルに活躍できる人財づくりを目指しています。

企業内大学「コカ・コーラ ユニバーシティ ジャパン(CCUJ)」

将来のコカ・コーラシステムをけん引し、変革を導く次世代リーダーの育成と、飲料市場に新たな価値を提供することを目的として、2020年に企業内大学「コカ・コーラ ユニバーシティ ジャパン(CCUJ)」を立ち上げました。CCUJは、部長層、課長層、一般職層の3階層から構成され、各部門から選抜されたメンバーは約半年間のプログラムを通じて、私たちの成長の軸となる「イノベーション」「戦略的思考」「ピープルマネジメント」「エフェクティブコミュニケーション」「グロースマインドセット」という5つのケイパビリティーに紐づく自身の強みの強化と課題の解消に取り組みます。また、異なる部門のメンバーとのプロジェクトや議論を通じて、参加者はより高く視座、広い視野を獲得し、次世代を担うリーダーとして成長しています。

英語力強化プログラム「GET(Global English Transformation)」

CCBJIグループとして海外からもさらなる知見を吸収し、私たちの日々の活動やビジネスの成長につなげていくために、20代から30代の社員を対象とした英語力強化プログラム「GET (Global English Transformation)」を提供しています。参加者は半年間の集中プログラムを通じてお互いの進捗を競い合い、励まし合いながら着実に英語力を強化しています。

障がい者雇用

障がいのある人財がそれぞれの強みを発揮して活躍できる就業環境の提供を目指し、2019年に特例子会社を設立しました。特例子会社ではランドリー業務をはじめ、事務業務、販売機器部品洗浄業務など多彩な業務ポジションを用意し、社員がそれぞれの障がいに合わせた特性や能力を発揮し活躍しています。また、私たちはパラアスリート・デフアスリートの活動も応援しています。在籍するアスリートは競技活動への参加に加え学校や地域団体への障がいや多様性にかかわる講義の実施などを通じ地域社会に幅広く貢献しています。

  • 事務業務
  • ユニフォームランドリー業務
  • 機器部品洗浄業務
  • 政成 晴輝(Haruki Masanari)
    パラ陸上やり投げ

  • 高居 千紘(Kazuhiro Takai)
    デフ陸上走り高跳び・十種競技

  • 障がい者雇用比率

    2023年 6月1日時点

    2.42%

    ※管轄の公共職業安定所長あてに提出している「障がい者雇用状況報告書」

LGBTQ+

DE&I推進の取り組みとして、多様な社員、社内の性的マイノリティ(LGBTQ+)に対して平等な機会を提供するために、社内規程の改定や全社員を対象としたe-ラーニングの研修を実施するなど、全社をあげて意識改革に取り組んでいます。

社内浸透への取り組み

私たちは、すべての社員がLGBTQ+に関する正しい知識を持ち、社内外を問わず差別のない、多様性が尊重される環境を醸成していけるよう、制度や仕組みの構築や啓発、LGBTQ+&ALLY(※)従業員ネットワークの発足などに積極的に取り組んでいます。
社内規程における配偶者の定義を改定し、パートナーの性別や婚姻関係の有無にかかわらず育児休暇や介護休暇などの福利厚生制度を利用できるようにしたほか、人権ポリシーの記載に「性自認または表現」を追加し、身体的な特徴だけでなく「こころ」や「らしさ」といった多様な性のあり方を包含した方針を打ち出しています。 また、2021年にはLGBTQ+相談窓口を開設し、当事者だけでなく上司や同僚がLGBTQ+に関する悩みや疑問を匿名で相談できる体制を構築しました。

(※)「同盟」や「味方」などを意味する英語「ally」が語源で、自分自身が性的マイノリティであるかどうかによらず、積極的にLGBTQ+を理解し、サポートする人

また、2023年より、ストーンウォール事件が起こった6月27日を含む週を「PRIDE Week」と定め、LGBTQ+についてのトークイベントや映画上映会を開催し、社員の気づきと学びの機会を提供しました。

社外における活動

日本コカ・コーラとともに「東京レインボープライド2023」に協賛してブースを出展しました。ブースではイベントを記念したレインボーのリストバンドを巻いた「コカ・コーラ」のセット販売や当社と日本コカ・コーラのDE&Iに関する取り組みを展示し、当社社員もボランティアとして参加し、連日のイベントを盛り上げました。

  • 東京レインボープライドへの日本コカ・コーラとの協働参画(2023年)
    東京レインボープライドへの日本コカ・コーラとの協働参画(2023年)
  • 東京レインボープライドへの日本コカ・コーラとの協働参画(2023年)
  • 「東京レインボープライド2023」を記念したリストバンド
    「東京レインボープライド2023」を記念したリストバンド

LGBTQ+アライのためのハンドブック作成

LGBTQ+やアライの基本的な解説や用語集、歴史や今の状況などをわかりやすく網羅した「LGBTQ+アライのためのハンドブック」を日本のコカ・コーラシステム全体に導入しました。同ハ ンドブックは全社員に公開したほか、LGBTQ+への理解促進を検討しているあらゆる企業・団体のみなさまに無償でご活用いただけるようにしています。

主な社内外の取り組み
LGBTQ+ eラーニングの実施
LGBTQ+ への理解促進のためのオンラインイベント開催
「パートナーシップ登録申請書」の手続きオンライン化
LGBTQ+ & ALLY従業員ネットワークの案内と募集
社内SNSでの情報発信
東京レインボープライド出展
九州レインボープライド協賛
NPO法人プライドハウス東京、認定NPO法人 虹色ダイバーシティ、認定NPO法人 Rebit など各種NPO法人への支援

「PRIDE指標」でゴールドおよびレインボーを獲得

任意団体の「work with Pride」が策定したLGBTQ+などの性的マイノリティに関する取り組みを評価する「PRIDE指標」で、2019年、2021年、2022年にゴールドを獲得しています。加えて、昨年は「LGBTQ」に関する理解促進や権利擁護のためのセクターを超えた協働を推進する企業を評価する「レインボー」認定を併せて初受賞しました。

「Business for Marriage Equality(BME)」への賛同を表明

日本国内における同性婚の法制化(婚姻の平等)に賛同する企業を可視化することを目的に運営されているキャンペーンの2020年「Business for Marriage Equality(BME)」に賛同しています。

「ビジネスによるLGBT平等サポート宣言」に賛同

性的指向や性自認に基づく差別を禁止し、誰もが平等に扱われるインクルーシブな職場・社会づくりを実現することを目的として運営している、法律制定のための国際署名キャンペーン「ビジネスによるLGBT平等サポート宣言」への賛同を2021年6月に表明しました。

多様な人間が働きやすい職場環境づくり

コカ・コーラボトラーズジャパンホールディングスグループでは、多様な人財が働きやすい環境づくりをマネジメント主導で迅速かつ柔軟に推進しています。これらの取り組みが評価され、企業の働きやすさに関するさまざまな外部評価を獲得しています。

ダイバーシティ・アンド・インクルージョンに関するポリシー

私たちは、人材の多様性と多面性を強みとし、個々の人材の能力を最大限に発揮することで、全てのステークホルダーに最適な解(ベストソリューション)を提供してまいります。
そのために、本ポリシーにおいて、ダイバーシティ・アンド・インクルージョンに関する基本的な考え方を明示し、あらゆる人材が最大限に能力を発揮することができる職場環境づくりをめざします。

  1. ダイバーシティ・アンド・インクルージョンの定義

    職場におけるダイバーシティ・アンド・インクルージョンとは、1つの組織にいる社員の間に存在するさまざまな「違い」のことであると共に(=ダイバーシティ)、それらの「違い」を受け入れ、個人の独自性を理解し、尊重する意味も含んでいます。(=インクルージョン)
    なお、私たちは、ダイバーシティには、多様性と多面性の2つの側面があると位置付けています。
    (1) 多様性・・・性別、年齢、障がいの有無、人種、国籍等の外面的な違い
     (2) 多面性・・・価値観、考え方、経験等の内面的な違い

  2. ダイバーシティ・アンド・インクルージョンの重要性

    (1) 多様性と多面性に満ちた人材が活躍する職場環境は、社員の企業に対するロイヤリティが高まるとともに、優秀な人材確保につながります。
    (2) 社員の企業に対するロイヤリティが高まれば、社員のモチベーションアップにつながり、高いアウトプットが期待されます。
    (3) 多様性と多面性に満ちた人材が活躍する企業は、様々な考え方やアイディアに溢れ、環境変化に対して強い企業となります。
    (4) さらに、多様性と多面性に満ちた人材が活発に議論することで、新たな考え方・アイディアが創出され、変革や革新につながります。
      (5) ダイバーシティ・アンド・インクルージョンを重要視した経営は、より良い経済活動につながり、結果として全てのステークホルダーの期待に応えることになります。

  3. ダイバーシティ・アンド・インクルージョンに対する基本的な考え方

    (1) 私たちは、社員一人ひとりの多様性および多面性を尊重します。
    (2) 私たちは、性別、年齢、障がいの有無、人種、国籍、性的指向、性自認または表現等の属性によらないすべての社員に能力を最大限に発揮できる機会を提供し、多様な人材が活躍する職場環境づくりをめざします。
    (3) 私たちは、価値観、考え方、経験等の社員が持っている多面性を活用し、ステークホルダーに対して最適なサービスを提供します。
    (4) 私たちは、意見の異なる者同士が積極的にその意見をぶつけ合うことを是とし、そこから新た  な変革や革新を創出します。

  4. ダイバーシティ・アンド・インクルージョンの実現に向けて

    (1) 経営トップをはじめとし、全役員および全社員がダイバーシティ・アンド・インクルージョンに対する高い意識を有し、一人ひとりが重要な役割を果たします。
    (2) ダイバーシティ・アンド・インクルージョンを推進するための体制を組み、具体的な戦略や目標設定(例えば、女性社員比率や障がい者雇用率等)等の計画策定を行います。
    (3) 計画にもとづき、ダイバーシティ・アンド・インクルージョンの浸透のため、各種プログラムや施策を実行します。
      (4) 目標値および進捗状況(評価)については、適宜、社内外へ公表します。

  5. 付則

    本ポリシーは2020年11月1日から改定実施します。